Desde el punto de vista laboral, la estabilidad en los Ejércitos no está garantizada, las relaciones temporales son la norma, y sólo unos pocos pueden esperar continuar de por vida en los mismos. El concepto de “carrera” para la tropa, pase por distintos empleos hasta finalizar su vida militar, es mucho más relevante que en el pasado. El conjunto de fenómenos que se ha dado por llamar profesionalización total de las Fuerzas Armadas se basa, sobre todo, en la utilización del talento humano como base para determinar quienes son “útiles” para la consecución de los objetivos de defensa y cuáles no. Esto significó que la Institución militar se planteara, en su momento, cómo atraer o dejar ir a esta base de talento, lo cual significa que se planteó cómo iban a contribuir a qué estos profesionales y como iban a construir sus carreras tanto en el corto y medio, contrato de larga duración hasta los 45 años, como en el largo plazo o permanentes.
La principal consecuencia de los cambios que se han producido en los últimos años desde el punto de vista económico-social ha originado que las fronteras entre los mercados de trabajo internos y externos sean cada vez menos porosas, si alguna vez lo fueron; la falta de cualificación de las Clases de Tropa para competir en el mercado externo les impide cambiar de organización a otras empresas con puestos de trabajo de diferente cualificación. En consecuencia, las carreras individuales, que tradicionalmente se estructuraban mediante promociones dentro de la misma Institución, se basan teóricamente ahora en los cambios de una Institución, como son los Ejércitos, a otras Instituciones como la Guardia Civil y la Policía o a otras organizaciones civiles.
Desde mi punto de vista y el de algunos expertos, consideramos que esta nueva situación hará que los profesionales de las Clases de Tropa de escasos estudios definan su éxito profesional, no tanto por el avance en la jerarquía de la Institución sino por adquirir la condición de Tropa de larga duración como meta intermedia a la condición de permanente, a la que llegarán muy pocos, como se muestra en el gráfico siguiente.
“La temporalidad es irrenunciable para las Fuerzas Armadas. Si se eliminara, repercutiría negativamente en su operatividad”, advirtió el pasado 21 de marzo el subsecretario de Defensa, Arturo Romaní. “La tropa constituye el 54,7% del personal desplegado en operaciones en el exterior. La gran mayoría está destinada en puestos operativos que requieren una edad acorde con las necesidades de disponibilidad y condiciones físicas. La edad media de nuestros soldados es de 34 años, durante los próximos diez años podría pasar a una horquilla de entre 35 y 45. Un cambio de modelo generaría un aumento de edad aún mayor”.
Es necesario decir que, si un profesional sabe que va a pasar mucho tiempo en la Institución, el incentivo de promociones futuras, a partir de los 45 años, no será adecuado para animarle a adquirir conocimientos que no le serán útiles en ningún otro sitio. En tal situación habrán de buscarse incentivos alternativos, tales como presentar la adquisición de estos conocimientos como algo que beneficiará su carrera profesional a largo plazo. Por otra parte, existe en los Ejércitos una dificultad de retener a las Clases de Tropa más cualificadas ya que éstas están más abiertas a opciones laborables en el mercado externo que, necesariamente, disminuirá la lealtad y el compromiso de estos soldados con la Institución.
El extraordinario crecimiento de las relaciones de trabajo transitorio a largo plazo, hasta los 45 años, obliga a la Institución a plantearse la integración, no sólo entre empleados fijos y temporales, sino de éstos en otras organizaciones durante el periodo de su contrato de larga duración para que el índice de rotación en las Clases de Tropa sea el adecuado y no se produzca un envejecimiento de este Cuerpo como está sucediendo.
Una consecuencia de los cambios que se producirán con el paso del tiempo en los próximos años es que la Tropa será más responsable de su propio avance profesional. Si hasta ahora se esperaba que la Institución se encargara de estructurar las carreras de sus profesionales, a partir de ahora las expectativas serán realmente diferentes.
Una efecto de este fenómeno es que estas personas demandarán a la Institución no una garantía de seguridad laboral que pensaban iban a tener por cambios posteriores en la Ley al final de sus compromisos, sino lo que se ha dado en llamar “empleabilidad”. Es decir, una promesa implícita de que el tiempo que pasen en la Institución les ayudará a adquirir conocimientos y habilidades que les serán útiles cuando hayan de trasladarse a otras organizaciones. Los Ejércitos no se han tomado en serio este requerimiento y no ofrecen a las Clases de Tropa servicios de formación, compatibles en tiempo con su trabajo diario, porque incrementa sus costes laborales con este tipo de servicios y no obtiene ningún beneficio a corto plazo, olvidando que hacer Patria y desarrollar una auténtica conciencia de Defensa debe empezar por tener que cumplir las promesas que se realizan a quienes tienen o han tenido la responsabilidad principal de la defensa de España, aunque sus puestos de trabajo se puedan calificar de poco cualificados.
Si estas promesas se cumplen, se cumplirán las expectativas de las Clases de Tropa y, lo que es tan importante o más, la rotación voluntaria con lo que se rejuvenecerá la Institución y se aumentaran los flujos de caja, entrada-salida desde y a la sociedad, aumentando de hecho el número de reservistas y creando una base para el incremento de la conciencia de defensa nacional y de Nación como existía con la recluta mixta.
Que no toda rotación es mala se hace todavía más patente para ciertos grupos de profesionales. Tiene poco sentido invertir recursos en retener personas de bajo rendimiento. Igualmente, para las personas valiosas pero fáciles de encontrar en la sociedad, los esfuerzos de retención pueden centrarse en tratar de mantenerlos hasta que finalicen los proyectos en que se involucran. Una vez concluyan éstos, se podrán ir de nuevo al mercado laboral para adquirir, si no lo han hecho ya en los Ejércitos, el talento requerido.
Sólo cuando los costes de la rotación son superiores a sus beneficios, se debe plantear qué hacer para retener a los profesionales. Siendo esto que los beneficios de la rotación en la actualidad son más beneficiosos que la retención hasta los 45, por lo que se debería limitar razonablemente el porcentaje de Tropa que llega a obtener este tipo de contrato, claro está, con el cumplimiento por parte de la Institución de las promesas explicitas o implícitas de prepararlos para organizaciones civiles.
Enrique Area Sacristán.
Teniente Coronel de Infantería.
Doctor por la Universidad de Salamanca.
