Aunque los hombres siempre han sido fundamentales para la consecución de los objetivos de la Institución, con la Ley 17/99 lo fueron aún más debido a su escasez y, especialmente, a la necesidad de aportación de conocimientos de los mismos desde los más bajos niveles de mando.
A medida que vayamos profundizando nos daremos cuenta de la importancia de estudiar el Área de Recursos Humanos, estemos o no interesados en trabajar en la misma. Definir el personal de la Institución, que no deja de ser una organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de nuestros Soldados y Cuadros de Mando, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los mismos no es otra cosa que la aplicación de las técnicas propias del Área de Recursos Humanos, tan pertinentes para los que se encuentran en la cúspide de la pirámide de mando de las Unidades operativas como para los que se encuentran en las trabajadas Planas Mayores de las pequeñas Unidades, como para los que se encuentran realizando cualquier función directiva, por compleja o simple que parezca, en el ámbito de las Fuerzas Armadas.
Para trabajar con personas de forma eficaz es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimiento sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada, al mismo tiempo que estar al corriente de los nuevos aspectos tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas institucionales.
La introducción de tecnología avanzada en los Ejércitos tiende a reducir la cantidad de personal poco habilidoso y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza. Esta transformación se conoce como paso de «mano de obra no cualificada» a «mano de obra cualificada».
¿Se realizó este proceso en los Ejércitos en lo que se refiere a Tropa, que todavía no me atrevo a llamarla profesional, o estábamos haciendo más de lo mismo desvirtuando la profesionalización?.
Respecto a la profesionalidad debemos decir que toda profesión requiere de un alto grado de instrucción en un campo especializado. Los más importantes fines de la profesionalización son el incremento del rendimiento y de la capacidad de dirección.
Para aclarar estos conceptos hemos de basarnos en lo que entienden los Sociólogos por lo que es una profesión, o mejor dicho, qué requisitos debe reunir un trabajo manual o intelectual para poder denominarse profesión:
Los sociólogos suelen convenir en señalar cinco rasgos que caracterizan a cualquier actividad profesional, entre las que se encuentra la del militar:
a.- Pericia en un dominio concreto .
b.- Neutralidad afectiva.
c.- Criterios objetivos para juzgar casos específicos.
d.- Afirmación de autoridad, y
e.- Sujeción a un código profesional.
Otros Sociólogos afirman que para que la actividad desarrollada pueda definirse como profesional debe reunir además los siguientes rasgos:
f.- Desempeño de la responsabilidad en un área concreta.
g.- Que el trabajo desempeñado sea remunerado.
¿Quiere decir esto que con la mera «paga» se profesionalizó una actividad que ya se desarrollaba con los militares de reemplazo?
Según el Diccionario de la Lengua Española «profesionalizar» significa remunerar una actividad manual o intelectual que hasta entonces no lo estaba. Desde este punto de vista la profesionalización es poco ambiciosa en otros sentidos por no tener en cuenta que profesionalizar se encuentra significativamente unida a profesar que figuradamente tiene entre sus acepciones la de sentir un afecto, inclinación o interés y perseverar voluntariamente en ellos.
En este artículo vamos a abordar un aspecto importante del trabajo al que, aunque de soslayo, hemos abordado anterior anteriormente: los cambios en la cualificación del trabajo producidos por el desarrollo tecnológico que va estrechamente unido a la especialización, si es que ambas cosas no son lo mismo.
¿Cuál es la diferencia entre un trabajo cualificado y otro no cualificado? ¿Cuáles son los efectos de las nuevas tecnologías sobre la cualificación y el empleo?
Básicamente, pueden identificarse tres posturas en torno a estas cuestiones según Lucila Finkel, “La organización social del trabajo”, 1994; por un lado encontramos una corriente de autores que afirman que el uso de las nuevas tecnologías en las sociedades avanzadas incrementa el nivel de las cualificaciones. Por ello, para hacer frente a las demandas crecientes de conocimientos, es necesario en la formación y educación de los trabajadores.
Por otro lado, existe una importante escuela de pensamiento, continua esta autora, iniciada por Harry Braverman que sostiene que la implantación de la innovación tecnológica y la automatización de los procesos de trabajo llevan a la disminución y pérdida de los saberes tradicionales de los trabajadores, fenómeno que este último autor define como descualificación.
La tercera corriente de pensamiento toma elementos de las tesis de la elevación de las cualificaciones y de la descualificación y sostiene una postura mixta, afirmando que es posible encontrar simultáneamente ambas tendencias.
La tesis de la elevación de las cualificaciones.
1.- La teoría del Capital Humano.
La tesis de la elevación de las cualificaciones continúa los desarrollos de la Teoría del Capital Humano, iniciados alrededor de 1960 en los Estados Unidos. Vamos a explicar muy sintéticamente sus puntos más importantes:
a.- Esta teoría nace en un momento de expansión económica en casi todo el mundo occidental; existía un gran optimismo acerca de las posibilidades que ofrecía la planificación para superar el atraso y la misería.
b.- En este contexto la administración Kenedy lanzó la “Alianza para el Progreso”, siendo la inversión en la educación una de los más importantes capitulados.
c.- Los economistas redescubrieron la importancia de la preparación de la fuerza de trabajo, algo que ya Adam Smith había señalado dos siglos antes en La riqueza de las naciones, pero que había sido subestimado por el pensamiento económico posterior.
d.- Los países avanzados no podían atribuir su desarrollo únicamente a los factores clásicos como son la tierra y el trabajo porque, según los econometristas, éstos no daban cuenta totalmente del crecimiento del producto.
e.- Se impone una explicación no clásica y los márgenes de productividad no explicados por los factores mencionados anteriormente se atribuyen a los “factores residuales”. Estos factores residuales incluían, inicialmente, una serie de variables tales como la organización, tecnología y educación, pero gradualmente los estudios se redujeron a explicar la incidencia de esta última.
f.- Otro enfoque dentro de la misma tradición del capital humano intentó probar los beneficios de la formación. El método consistía en comparar las diferencias de salarios de acuerdo con el nivel de cualificación. También los resultados de diversas investigaciones probaron, en términos de costo-beneficio, la rentabilidad de la formación desde el punto de vista individual, con lo cual se concluía que la educación, además de constituir un impulso al crecimiento económico, tenía las ventajas adicionales de ser un canal de movilidad, que es lo que se está buscando, de facto, en las FF.AA.
g.- En una versión más actualizada de la teoría, Scott Fosler sugiere interpretar el capital humano de forma más amplia. La inversión en capital humano, según Fosler puede dividirse en tres categorías: la primera incluye factores que afectan el tamaño y composición de la fuerza de trabajo (tasas de natalidad, mortalidad, inmigración y participación de los grupos tradicionalmente desfavorecidos); la segunda se refiere a los factores que afectan a la capacidad del trabajador, tales como escolarización, entrenamiento en el trabajo, etc. La última categoría trata de la productividad del trabajador y engloba aspectos como la movilidad en el trabajo y la adecuación de la cualificación del trabajador a los requerimientos del puesto de trabajo.
Esta teoría tiene los siguientes inconvenientes:
.- No existen pruebas de que la preparación de la mano de obra haya tenido una papel tan decisivo en el crecimiento de los países desarrollados.
.- La escasa preparación técnica en los años 60, sólo podía obtenerse en los talleres artesanos, ya que como tal no existía ni en las Universidades ni en los Colegios (Formación Profesional).
.- Capital Humano es un concepto ideológico en tanto oculta el hecho de que la fuerza del trabajo no es como otro capital, puesto que es la fuente del plusvalor y, por tanto, de la acumulación de capital.
.- La teoría distorsiona la vinculación entre el nivel de cualificación y el nivel de ingresos porque, en última instancia, esta relación esta mediatizada por la clase social, la etnia y el género.
Por otra parte, esta teoría tiene en cuenta que:
.- En la esfera económica, aumenta la relevancia del sector servicios en detrimento del sector productivo, puesto que la mayoría de la fuerza de trabajo desarrolla sus actividades en los servicios , finanzas, transportes, sanidad, ocio, investigación, educación y gobierno).
.- Se ha producido un cambio tremendo en la estructura ocupacional, ya que los trabajadores no manuales superan cuantitativamente a los manuales. Por otro lado, crece rápidamente una nueva clase técnico-profesional, cuyo poder está basado en el conocimiento y la experiencia y no en la riqueza o la propiedad. De este modo los trabajadores semicualificados de la sociedad industrial van a ser reemplazados por los cualificados, propios de sociedades posindustriales.
.- El conocimiento posindustrial, caracterizado por el desarrollo tecnológico, no se genera a través de la experiencia personal, sino a través de programas de investigación financiados por el Estado o las grandes empresas. El surgimiento de la economía de servicios y de la nueva clase técnico-profesional cambia profundamente la cultura, los valores y las normas dominantes de la sociedad posindrustial.
En general, los autores que defienden la tesis de la elevación de las cualificaciones y, por tanto, de la especialización técnico-profesional, han concentrado su discurso en la flexibilidad que permiten las nuevas tecnologías y en las posibilidades que abren, en el sentido de aumentar la participación de los trabajadores en los procesos de decisión como resultado de una mayor formación y responsabilidad. Lo que está de acuerdo con la “Rueda de Deming”, explicada en el trabajo informatizado en la publicación “Los procesos de la Defensa Nacional en la Región Militar Pirenaico-Occidental”
La tesis de la descualificación: BRAVERMAN
La publicación de Trabajo y capital, subtitulado por Braverman como “La degradación del trabajo en el siglo XX”, abre un debate en la Sociología del Trabajo.
En la presentación que sigue, realizada por Finquel, se comienza , en primer lugar, con la perspectiva de Braverman sobre el Taylorismo y el control sobre la fuerza de trabajo. En segundo lugar, analiza cómo Braverman extiende su análisis del proceso de trabajo a toda la estructura social del capitalismo monopólico. Por último, expone el núcleo central de su teoría: el proceso de descualificación del trabajo.
1.- El taylorismo como forma de control del trabajo bajo el capitalismo.
El análisis que hace Braverman de la organización científica del trabajo es un elemento crucial en toda su discusión sobre la degradación del trabajo en el s.XX.
La organización científica del trabajo, como fue denominado el Taylorismo originariamente, no es un método gerencial más, ni una ciencia general del trabajo, sino un rasgo fundamental y definitorio del proceso de trabajo capitalista que ofrece métodos de control aplicables a cualquier nivel tecnológico.
El control sobre el trabajo, como señala Braverman, siempre ha sido un rasgo esencial de la dirección empresarial a través de la historia, pero con Taylor asumió dimensiones sin precedentes.
El objetivo del Taylorismo era dejar al trabajador sin poder de decisión alguna sobre su propio trabajo y controlar el modo en que cada actividad, desde la más simple a la más complicada, debía desarrollarse. De esta manera , “los trabajadores no sólo pierden el control sobre los instrumentos de producción, sino que también pierden control sobre su propio trabajo y la manera en que lo desarrollan”.
Es importante indicar los principios básicos en que según Braverman, se apoya el Taylorismo:
a.- Se trata de disociar el proceso de trabajo de las habilidades de los trabajadores. Este proceso debe considerarse de forma independiente de sus destrezas, tradiciones y conocimientos.
b.- El segundo principio se basa en la separación de la concepción y la ejecución. La “ciencia del trabajo” o el estudio sistemático del mismo debe ser exclusivamente desarrollado por la gerencia y no por los trabajadores porque el trabajo, de la misma forma que el capital, le pertenecen al capitalista.
c.- El tercer principio supone el uso del monopolio del conocimiento para controlar cada paso del proceso del trabajo y su forma de ejecución.
Esta doctrina tiene los siguientes inconvenientes:
.- Braverman basa sus discusión sobre la organización científica en las publicaciones o principios programáticos de los que proponen esta doctrina. El problema es que, al no contar con experiencias concretas ni considerar las condiciones en las cuales estas estrategias se implementan, su análisis se mueve en un nivel alejado de la realidad.
.- Su condena al Taylorismo es tan radical que sencillamente no le reconoce ningún aspecto progresivo, como pudo ser la preocupación por mejorar el flujo de materiales, o el intento de reducir la fatiga.
.- Braverman ignora el tema de la resistencia obrera a los avances del Taylorismo
2.- De la producción a la sociedad: el capital monopólico.
El análisis de Braverman no se limita al proceso productivo. Tal vez, la importancia de su obra y la amplitud del debate que ha generado se debe precisamente a su interés por relacionar los cambios del proceso del trabajo con la estructura general de la sociedad capitalista. El capitalismo monopólico presenta los siguientes aspectos definitorios:
a.- el surgimiento de la competencia entre grandes corporaciones.
b.- La intrusión de la producción capitalista de mercancías en esferas o enclaves de producción no capitalista y la expansión del papel del Estado.
Tres procesos importantes tienen lugar en la corporación bajo el capitalismo monopólico:
.- El marketing o el intento de inducir la demanda de los productos ocupa una posición privilegiada dentro de la corporación.
.- Se crea un aparato administrativo que corresponde a las crecientes subdivisiones y departamentos y que, en definitiva, es un proceso de trabajo, cuya función es controlar la corporación.
.- En tercer lugar, la corporación adopta una función de coordinación social que las agencias públicas no realizan.
Esta teoría tiene los siguientes inconvenientes:
.- Es necesario llevar a cabo un análisis más complejo sobre las relaciones de valorización, acumulación y desarrollo del proceso de trabajo antes, durante y después de la fase del capitalismo monopólico.
.- Bajo el capitalismo monopólico, la apropiación del plusvalor, de la fuerza de trabajo, puede darse también en la esfera de la circulación, a través de políticas de precios e impuestos, con lo que, según Littler y Salaman, “la centralidad del control sobre el trabajo disminuye”.
.- La concepción de la familia preindustrial, cuya producción era de subsistencia es calificada de “romántica y ahistórica” y, “presentaba una forma patriarcal de relaciones sociales” en la que existía una marcada división del trabajo.
.- Su análisis del mercado universal es excesivamente esquemático y carece de la riqueza del material empírico utilizado al estudiar los cambios en el proceso de trabajo.
3.- La descualificación de la fuerza de trabajo.
La tesis de la descualificación de la fuerza de trabajo plantea un grave problema de partida: ¿qué se entiende por habilidad o cualificación?. Braverman en ningún momento ofrece una definición del concepto pero se desprende una concepción de la cualificación que está basada en el conocimiento, en la unidad entre concepción y ejecución y en el ejercicio del control de la fuerza de trabajo.
Los autores pertenecientes al Brighton Labour Process Group especifican tres aspectos del proceso de descualificación:
.- La sustitución de los trabajadores cualificados por máquinas u operadores de maquinaria.
.- La división y subdivisión del trabajo, dejando ciertas a tareas a unos pocos trabajadores cualificados.
.- La fragmentación del resto de las tareas semicualificadas o descualificadas.
La distinción que hace Braverman entre la cualificación del trabajador y la cualificación del puesto de trabajo, conduce directamente al concepto de “construcción social de la cualificación”, es decir, a “la cuestión de si un trabajador o un puesto de trabajo es etiquetado como cualificado a pesar de que el contenido del trabajo es en gran parte descualificado”. Un puesto de trabajo puede ser etiquetado por la dirección como cualificado, como una estrategia para evitar la resistencia obrera a la descualificación o para segmentar a la clase trabajadora. Los trabajadores, por su parte, pueden defender ciertas etiquetas para asegurarse salarios más altos o para reforzar sus posiciones. Braverman es consciente de la existencia de un proceso de construcción social de la cualificación y específicamente advierte de la necesidad de alejarse de las definiciones utilizadas en los censos u otras fuentes estadísticas.
Por último, señala Finquel en su análisis, es necesario considerar las “cualificaciones Tácitas” que menciona Wood y que se adquieren a través de la experiencia del individuo y no a través de un entrenamiento formal o académico.
Todo el análisis de Braverman sobre la descualificación se basa en una comparación con el trabajo artesano.
Con el advenimiento de las formas capitalistas de organización del trabajo, las formas artesanales van siendo aniquiladas. La degradación del trabajo artesano, responde a dos imperativos centrales de la organización del trabajo capitalista:
.- La necesidad de abaratar los costes laborales.
.- La necesidad de garantizar el control capitalista del proceso de trabajo..
Con la mecanización, las habilidades generales del artesano se reducen a habilidades específicas. De esta manera las empresas pueden prescindir de mano de obra cualificada y someter al resto a tareas que la descualifican.
Esta teoría tiene los siguientes inconvenientes:
a.- El análisis de Braverman pasa de forma demasiado directa del impulso capitalista de controlar el proceso de trabajo a la descualificación, de forma que ofrece una perspectiva parcial del desarrollo del proceso de trabajo capitalista, puesto que no considera el desarrollo histórico de la acumulación de capital, ni las contradicciones que la acumulación genera.
b.- El análisis de Braverman puede cuestionarse también en términos empíricos. Atewell, utilizando los censos americanos llega a la conclusión de que el resultado afirmado por Braverman sólo es posible eliminando la categoría de “profesionales y técnicos”
La postura mixta o contingente.
En el debate acerca de los efectos de las nuevas tecnologías sobre las cualificaciones, encontramos una tercera posición, diferenciada de las tesis de la cualificación y la descualificación. Spenner, por ejemplo, piensa que la tecnología tiene un efecto mixto sobre las cualificaciones. En algunos casos, los estudios empíricos demuestran la existencia de tendencias descualificadoras, mientras en otros es posible aducir que ciertos trabajos se recualifican.
Otros autores, como Penn y Scattergood, hablan de la “teoría compensatoria de las cualificaciones”. Esta puede delinearse a partir de cinco proposiciones interconectadas:
.- La teoría sugiere que el cambio tecnológico genera al mismo tiempo cualificación y descualificación.
.- En las sociedades capitalistas avanzadas, estos efectos se observan a una escala internacional.
.- Los cambios tecnológicos tienden, por un lado, a descualificar las tareas directas de producción pero, por otro, incrementan y estimulan las tareas auxiliares asociadas con la instalación, mantenimiento y programación de la maquinaria automatizada.
.- En cuarto lugar, esta teoría indica que el cambio tecnológico tiende a favorecer a ciertos grupos ocupacionales y a perjudicar a otros.
.- Por último, el modelo advierte que el cambio técnico afecta a las formas tradicionales de la división del trabajo y por ello presenta, al mismo tiempo, amenazas y oportunidades para las organizaciones sindicales.
Concluyendo:
Podemos distinguir cuatro tipo de trabajadores, en relación con el tipo de cualificaciones (generales o específicas) y el tipo de definición de las cualificaciones (social o tecnológica):
a.- En primer lugar, encontramos a los “profesionales”, que se caracterizan por sus cualificaciones generales socialmente definidas. Éstos cuentan con un mercado de trabajo protegido y son móviles en los puestos y destinos de trabajo. Su independencia otorga a los mandos que los representan un fuerte poder.
b.- En segundo lugar, están “los burócratas”, que cuentan con cualificaciones específicas de la organización burocrática donde trabajan, aunque a éstas se las define socialmente. Los programas de formación se desarrollan en la misma institución, con lo cual, al burócrata le resulta muy difícil abandonar la organización. Entre los burócratas existe una fuerte base para la organización de asociaciones, puesto que a la institución no le resulta fácil sustituirlos.
c.- En tercer lugar, Gulowsen menciona a los “trabajadores de nueva cualificación”, que presentan cualificaciones generales pero de marcada definición técnica. En general, estos trabajadores se encuentran en continuo reciclaje y optan por estrategias individualistas que impiden la acción colectiva.
d.- Por último, están los “especialistas de organización”, que cuentan con cualificaciones específicas de la imnstitución, pero comparten con los trabajadores de nueva cualificación su marcado carácter técnico. Al carecer de cualificaciones transferibles y temer el peligro de la obsolescencia tecnológica de sus conocimientos, los especialistas de la organización son muy dependientes del mando.
Nota final sobre la cualificación. (Lucila Finkel)
La idea de que las condiciones cambiantes del trabajo en la industria y en la oficina requieren una población trabajadora cada vez “mejor formada”, “mejor educada”, y por tanto “ascendente”, está casi universalmente aceptada, tanto en el discurso popular como en el académico. Puesto que la argumentación que se ha presentado aquí parece chocar de manera directa con esta idea popular, es necesario confrontar esa opinión convencional. Por una parte , los conceptos de “cualificación”, “formación” y “educación” son en sí mismos suficientemente vagos y, por otra parte, un análisis preciso de los argumentos que se emplean para sostener las tesis del “ascenso” se encuentran con el obstáculo añadido derivado del hecho de que tales argumentos no han sido nunca objeto de una presentación coherente y sistemática.
Puesto que con el desarrollo de la tecnología y la aplicación a ella de las ciencias fundamentales, los procesos de trabajo de la sociedad han llegado a incorporar un mayor conocimiento científico, esta claro que el contenido “promedio” de ciencia, de técnica, y en consecuencia de cualificación, de estos procesos de trabajo, es mucho mayor ahora que antes. La cuestión consiste precisamente en decidir si el contenido científico y “educado” del trabajo tiende a promediarse o, por el contrario, a polarizarse. Si lo que ocurre es esto último, decir que la “cualificación” promedio se ha elevado es adoptar la lógica del estadístico que, con un pie en el agua y otro en el fuego, dirá que en “promedio” se siente perfectamente cómodo. La masa de los trabajadores no gana nada por el hecho de que la disminución de su dominio sobre el proceso de trabajo esté más que compensada con el creciente dominio por parte de los directores e ingenieros. Por el contrario, no sólo cae su cualificación en un sentido absoluto (en el sentido de que pierden capacidades artesanales y tradicionales sin ganar otras nuevas, aptas para compensar la pérdida), sino que cae aún más en un sentido relativo. Cuanto más ciencia se incorpora al proceso de trabajo, menos entiende el trabajador este proceso. En otras palabras, cuanto más necesita saber el trabajador para seguir siendo un ser humano en el trabajo, menos sabe.
Militarmente hablando, el concepto mismo de cualificación para las Clases de Tropa se degrada junto con la degradación del trabajo, y la vara con la que se mide se contrae hasta tal punto que hoy se considera que el soldado posee una cualificación si su empleo exige una formación de algunos días o semanas; varios meses de formación se consideran como exageradamente exigentes y el empleo que requiere un periodo de aprendizaje de seis meses o un año tal como la programación de ordenadores, genera un paroxismo de terror. Tema que trataremos en el Capítulo “La Especialización en las Fuerzas Armadas”
Enrique Area Sacristán
Teniente Coronel de Infantería
Doctor por la Universidad de Salamanca
