El fenómeno de la especialización dentro de los Ejércitos ha experimentado un espectacular auge en los últimos años fruto, en gran medida, de la revolución tecnológica de los nuevos materiales y sistemas de armas, y la demanda cada vez más selectiva por parte de la Comunidad Internacional de aportar Unidades altamente adiestradas para participar en todo tipo de operaciones.

El trabajo debe dividirse en unidades manejables y en última instancia, en trabajos que los profesionales puedan realizar. Un trabajo consiste en un grupo de actividades y deberes que están relacionados. En condiciones ideales, los deberes de un puesto son unidades naturales de trabajo similares y relacionadas entre sí. Es importante que sean claros y distintos de los deberes de otros puestos para reducir al mínimo la confusión y conflictos entre los profesionales y para permitirles reconocer lo que se espera de ellos. Muy a menudo, los trabajos requieren varios profesionales, cada uno de los cuales ocupará un puesto distinto. Un puesto consiste en diferentes deberes y responsabilidades desempeñados únicamente por un profesional: un especialista.

Dentro de las Fuerzas Armadas, se debe diseñar cada puesto para facilitar el logro de los objetivos de la Institución. Esto se logra coordinando el contenido de los puestos para llevar a cabo funciones o actividades en particular. Esta coordinación se materializa en la constitución de equipos y Unidades especificados en los Módulos de Plantillas Orgánicas.

Como todas las organizaciones, las Fuerzas Armadas experimentan cambios, por lo que es necesario estudiar continuamente los puestos, equipos y Unidades y, por ende, las Plantillas Orgánicas. Además, el delinear los trabajos dentro de la Institución facilita la división del trabajo. Si quedan claras las obligaciones de cada puesto y se las diferencia de las de otros, es menos probable que se descuide o duplique cualquier actividad que se realice en su seno.

La selección de personal es uno de los procesos críticos de la gestión integrada de los recursos humanos, en la medida que condicionan poderosamente la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de efectuada la selección. De hecho, si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la incorporación de efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas características, estos efectivos mostrarán un amplio aprovechamiento de la formación, unas excelentes posibilidades de promoción, una tasa de rotación que se sitúe en los márgenes aceptables para las Fuerzas Armadas y, en general, un adecuado nivel en todos los procesos que tienen que ver con el éxito de las mismas en el cumplimiento de sus misiones. Esto es así, fundamentalmente en aquellas especialidades que exigen un mayor conocimiento técnico: la Rama Técnica, en contraposición con la Rama Operativa a la que se le exige un menor grado de cualificación (menos estudios).

Sin embargo, antes de entrar en otros aspectos, es preciso destacar, según Salgado, Moscoso y Lado, de la Universidad de Santiago de Compostela, que existen cuatro aspectos distintos implicados en el conjunto de procesos que van desde que se produce la vacante hasta que se hace  efectivo el compromiso de contraprestaciones entre las Fuerzas Armadas y el profesional de la milicia. Esos cuatro aspectos o procesos encadenados son: reclutamiento, selección, clasificación y contratación. Aquí solo vamos a tratar de los tres primeros, por incidir en la formación posterior que van a recibir los candidatos.

1.-RECLUTAMIENTO

Podemos definir el reclutamiento como el proceso del que se sirven las Fuerzas Armadas para atraer candidatos y cubrir las vacantes de puestos que se producen en su seno. Una de las características de este proceso es que puede ser tanto interno (retención, promoción interna, etc), como externo. El primer caso ocurre cuando los candidatos a los puestos los proporciona personal que ya está en los Ejércitos, como es el caso de la promoción interna de la clase de tropa a la Escala de Suboficiales y de estos a la Escala de Oficiales o los cambios de Especialidad dentro de cada uno de los Ejércitos. En el segundo caso, los candidatos se buscan fuera de las Fuerzas Armadas, por ejemplo en el mercado laboral. En esta parte del trabajo nos vamos a centrar en el reclutamiento externo. La utilización de una fuente u otra de reclutamiento está relacionada en buena medida con el grado en que las habilidades requeridas se adquieren dentro de las Fuerzas Armadas o en el mercado de trabajo (este último caso podría ser el de los especialistas de las Clases de Tropa de Rama Técnica).

Como es fácilmente comprensible, el proceso de reclutamiento, según Salgado, Moscoso y Lado (2004), en tanto que atracción de individuos, no tiene nada de evaluación de los mismos. Se realiza con la finalidad de que exista un grupo lo suficientemente numeroso de aspirantes sobre el que aplicar un instrumental evaluativo que permita incrementar la probabilidad de incorporar un buen profesional a la vacante producida.

Se puede afirmar que son cuatro los métodos de reclutamiento externo que utilizan las Fuerzas Armadas y que coinciden con los mencionados por Rodríguez, Casanova y Renter (1990), Ruiz, Fernández y Franza (1992) y por Schuler y Cols (1993):

1.- Reclutamiento informal a través de los propios profesionales o conocidos.

2.- Mediante anuncios en la prensa local, regional o nacional.

3.- Recurriendo a agencias de trabajo.

4.- A través de Internet (www.soldados.com).

A estos cuatro procedimiento habría que añadir un quinto, en el caso de aquellos puestos que implican dirección y responsabilidad: los consultores externos. Comparativamente, los métodos empleados aquí, genéricamente para todo el mercado laboral, son muy semejantes a los empleados en otros países de nuestro entorno:

Un análisis de las características informativas de los anuncios de reclutamiento sugiere que entre nosotros existe una visión "tradicional" del proceso de reclutamiento. De acuerdo con esta perspectiva, el objetivo del anuncio es ofrecer la mejor visión posible de la misma, aunque no se corresponda con la realidad (Wanaus, 1992). Es frecuente adornar la oferta con frases como "Es una carrera que nunca acaba", "Construye un futuro a tú medida", "Un empleo, una formación, un futuro"(ver www.soldados.com). Si bien es cierto que en algunos casos tales frases se corresponden con la realidad, no es menos cierto que en un alto porcentaje no son totalmente correctas.

Frente a la perspectiva tradicional del proceso de reclutamiento, hace algunos años que ha surgido una alternativa denominada pre-visiones o  anticipaciones realistas del puesto de trabajo (Wanous, 1992; Palací y Peiró, 1995). Desde esta perspectiva se pretende dar al solicitante toda la información pertinente para que tome su decisión, incluida aquella que puede percibirse como desfavorable. Estas visiones previas tienen dos efectos principales, según se refleja en "Dirección Estratégica de personas",Pentice Hall, 2004.

1.- Hacen que los solicitantes se auto-seleccionen, es decir, contesten a unas ofertas de empleo y no otras.

2.- Hacen que las expectativas iniciales de los candidatos estén más ajustadas, con lo cual se producen menos distorsiones entre lo que espera el candidato y lo que se encuentra en las Fuerzas Armadas, los que se podría traducir en un aumento del índice de retención.

No todos los métodos de reclutamiento son igualmente eficaces en cuanto al número de solicitantes, ni todos los métodos proporcionan personal que permanece en las Fuerzas Armadas el tiempo suficiente como para amortizar el coste del proceso de selección y formación. Las investigaciones de Caldwell y Spivey (1983) muestran que el anuncio de reclutamiento proporciona generalmente candidatos que una vez contratados presentan un mayor rendimiento en el puesto que los contratados por otros métodos. Sería cuestión que las autoridades pertinentes hicieran un estudio estadístico con los datos que tienen del reclutamiento 2000-2004. Al mismo tiempo se observa, continúan Salgado, Moscoso y Lado (2004), citando a estos autores, que los métodos informales proporcionan personal con menos tasas de absentismo y rotación en el empleo. Otras fuentes, como las agencias de empleo (INEM), parecen bastante inadecuadas tanto para proporcionar personal con buen rendimiento como para obtener personal que permanezca en la empresa.

Un sistema de reclutamiento reciente y muy prometedor es Internet. Entre estas páginas, sobresale www.soldados.com, del Ministerio de Defensa.

EL RECLUTAMIENTO Y LA RETENCIÓN EN LA FUERZAS ARMADAS

1.- Militares de Carrera:

a.- Escalas Superiores de los Ejércitos

Las Fuerzas Armadas tienen, permanentemente la necesidad de renovar el personal militar de carrera (ESO/EO) para reemplazar aquél que ha causado baja o que, por razones de edad, ha pasado a la situación de reserva.

Hasta el momento nunca había habido problemas para cubrir las plazas convocadas para el acceso a Militar de carrera (Oficiales), pero, por diferentes motivos, entre los que se cuenta el desconocimiento de la carrera Militar, la competencia del mercado Universitario y la falta de conciencia de defensa Nacional, el número de solicitudes está disminuyendo paulatinamente y así, se ha pasado de un número de solicitudes por plaza de 10,69 en el año 2000, a 6,95 en 2001, 6,29 en 2002, 5,17 en 2003 y 4,53 en 2004.

En el informe emitido por la Comisión Permanente de Selección para el año 2004 se contempla lo siguiente:

.- Se presentaron 1074 opositores para 237 plazas, es decir 4,53 opositores por plaza.

.- La opción más elegida como primera opción fue el Cuerpo General del Ejército del Aire, seguida de la Guardia Civil, Cuerpo General del Ejército de Tierra e Infantería de Marina. El Cuerpo General de la Armada fue el que obtuvo peores resultados.

.- Las plazas se cubrieron en el siguiente orden: Infantería de Marina, Guardia Civil, Ejército del Aire, Ejército de Tierra y Cuerpo General de la Armada.

.- El ingresado en último lugar lo hace en el Cuerpo General de la Armada con el número 252 y el último ingresado en el Ejército de Tierra lo hizo con el número 228, lo que supone que entre dichos números hay 12 que ingresaron en el Cuerpo General de la Armada y 12 que pudiendo hacerlo no solicitaron esta opción.

.- De los 31 ingresados en el Cuerpo General de la Armada, algo menos de la mitad lo eligieron como primera opción.

Se pueden deducir las siguientes conclusiones:

1ª.- El número de solicitudes por plaza está descendiendo notablemente reduciéndose a menos de la mitad entre los años 2000 (10,69) y 2004 (4,53).

2ª.- La situación del Cuerpo General de la Armada es más que preocupante. No sólo por el bajo número de solicitantes sino porque casi la mitad de los que ingresan no lo han solicitado como primera opción, lo que puede ser el motivo de las bajas que se producen entre los aspirantes de primer año en la Escuela Naval Militar, con la consiguiente e irrecuperable pérdida de futuros Oficiales en dicha promoción.

3ª.- De las preferencias expresadas por los jóvenes se deduce lo siguiente: la preferencia por el Ejército del Aire es debido al atractivo que supone volar y a la salida profesional de futuro que ofrecen las aerolíneas civiles; a la Guardia Civil optan porque, aunque sea una Institución Militar, valoran su actividad como una opción diferente a la de los Ejércitos y más cercana e integrada en la sociedad y, por lo tanto, con mayor prestigio social; el Ejército de Tierra, dentro del campo militar es el que ofrece un mayor abanico de actividades y posibilidades de optar por un destino próximo a la localidad de residencia; por último, la Armada, cuyas posibilidades de competir con la oferta del resto de los Ejércitos se ven muy reducidas al ofrecer un modelo de vida de mucha e incierta movilidad geográfica.

b.- Militares de Complemento

Sera objeto de una monografía posterior.

c.- Cuerpos Comunes

Del análisis de los resultados de las convocatorias para el año 2003, y, teniendo en cuenta que se considera como crítico un número menor a tres aspirantes por plaza, los resultados más negativos se han conseguido en los Cuerpos de Sanidad Militar (ESO), con 0,7 aspirantes por plaza y Odontología con 2 aspirantes por plaza, considerando positivo los resultados obtenidos para el resto de los Cuerpos Comunes (Intervención, 8,6; Jurídico, 19,3; Sanidad Sicología ESO, 13,7; Sanidad EO Enfermería, 4,9.)

d.- Militares profesionales de Tropa y Marinería

Desde que se suspendió el Servicio Militar Obligatorio, los resultados de reclutamiento han sido los siguientes:

Año 2001: 25.081 citas para participar en las pruebas realizadas por 21.953 solicitantes españoles, obteniéndose 10.791 firmas de compromiso.

Año 2002: 32.699 citas realizadas por 25.394 solicitantes españoles y 1.221 extranjeros, obteniéndose 10.868 firmas de compromiso.

Año 2003: 36.251 citas realizadas por 25.332 solicitantes españoles y 2.350 extranjeros, obteniéndose 10.131 firmas de compromiso.

A pesar de las firmas de compromiso obtenidas el número de efectivos globales ha ido descendiendo paulatinamente, lo que indica que los índices de retención no son los adecuados. En el año 2001, los efectivos eran de 74.484 militares profesionales de tropa y marinería, en el 2002, 71.995 y en el 2003, 71.083.

La situación por Ejércitos fue la siguiente en los años 2001, 2002 y 2003, respectivamente:

Ejército de Tierra: 48.343-46.995-47.224

Armada: 13.843-13.146-12.425

Ejército del Aire: 12.298-11.814-11.434

De todo ello, se puede deducir lo siguiente:

1º.- A pesar del número de firmas de compromiso obtenidas, una media de 10.500 en los tres últimos años, el número global de efectivos sigue disminuyendo, de lo que se deduce que los niveles de retención no son los adecuados.

2º.- A pesar de la disminución demográfica, se mantiene un elevado número de solicitantes, didicilmente superable en años venideros. Sin embargo, el número de pérdidas entre solicitantes y firmas de compromiso obtenidas es muy elevado, el 63% en el año 2004.

3º.- Las pérdidas en el proceso selectivo son debidas a:

.- Solicitantes que no se presentan a las pruebas, entre el 25% y 30%. (25,8% en 2002, 28,6% en 2003)

.- Pérdidas de candidatos durante la realización de las pruebas, entre el 30% y 35%.

.- Aspirantes que han obtenido plaza y no se presentan en los Centros de formación, entre el 9% y 10%.

.- Bajas voluntarias de alumnos en el periodo de formación básica militar, entre el 20% y 23%.

4º.- En el año 2003, el 80% de las solicitudes correspondieron a varones y el 20% a mujeres, datos muy parecidos a los del 2002.

5º.- En cuanto al número de citas por solicitante, en el año 2003, la mayoría de ellos concertó una única cita, 72,8%; el 19,1 lo hizo en dos ocasiones; el 5,2% en tres ocasiones y el 1,7% en cuatro ocasiones. (Ver también la publicación "La Profesionalización en el Ejército de Tierra", "Resumen Ejecutivo de la Investigación").

6º.- Bajas de candidatos durante la realización de las pruebas:

.- Bajas voluntarias: Durante el año 2003 se retiraron voluntariamente el 3,5% de los candidatos que se presentaron en los Centros de Selección, incluyéndose entre ellos a los que se dan de baja duranre las pruebas físicas o durante el reconocimiento médico por temor a que se detecte un consumo de sustancias psicitrópicas.

.- Bajas durante el reconocimiento médico: En el año 2003, las bajas médicas representaron el 21% de los aspirantes presentados al proceso selectivo, siendo el consumo de sustancias psicotrópicas la mayor causa de baja, constituyendo el 12,1% del total de candidatos reconocidos en todo el año. La media del Cociente Intelectual de Desviación fue de 100,8 con una distribución normal de los candidatos.

Durante el año 2002 se reconocieron en el Centro de Selección de Barcelona a 1052 aspirantes nacionales y 62 extranjeros para acceso a Militar profesional de tropa y marinería. De los españoles reconocidos 151 (14,3%) fueron mujeres, siendo la edad media de 20,3 años. Hubo 316 (30%) no aptos, siendo la causa más frecuente el consumo de sustancias psicotrópicas que supuso el 51,4% de todas las causas detectadas. Asimismo, los trastornos psiquicos (13,6%) y en las mujeres la talla baja (17%), mostraron una mayor frecuencia como causas de "no aptitud". De los extranjeros reconocidos, 8 (12,9%) fueron mujeres y su edad media de 22,2 años, significativamente mayor que la de las españolas ; además presentaron un índice de masa corporal mayor y una talla menor que las españolas.

Seis extranjeros resultaron "no aptos", porcentaje claramente inferior a los de los españoles. Esta diferencia se debió, en gran parte, a la casi nula tasa de consumidores de sustancias psicotrópicas detectada entre los aspirantes extranjeros.

.- Bajas durante las pruebas físicas: En el año 2002, el número de "no aptos" en las pruebas físicas representó un porcentaje del 3,8% de candidatos, disminuyendo levemente, en el 2003, hasta el 3,6%.

.- Bajas de candidatos por ser declarados "aptos sin plaza": Durante el año 2002 los candidatos que fueron declarados "aptos sin plaza" fueron un 7,5%, incrementándose en el 2003 hasta el 13,1%. Las bajas de alumnos por ser declarados "no aptos", alcanzaron un valor más significativo en la Armada(4,5%) siendo de 2,6% en el Ejército de Tierra, y 0,8 en el Ejército del Aire.

.- Bajas durante la enseñanza militar de formación: En el año 2003, las bajas voluntarias en los Centros de Formación fueron del 22,7%. Esto significa un aumento respecto al 2002, que fueron del 20,4%.

7º.- Distribución de solicitantes por Centros de Reclutamiento:

Ver  "La Profesionalización en el Ejército de Tierra", "Resumen Ejecutivo de la Investigación"

8º.- Nivel de estudios de los aspirantes:

Ver  "La Profesionalización en el Ejército de Tierra", "Resumen Ejecutivo de la Investigación"

9º.- Asignación de vacantes:

Durante el año 2003, en el 88,13% de los casos, se asignó al candidato la vacante solicitada en primer lugar, al 7,5% de ellos la solicitada en segundo lugar y a un 2,8% la solicitada en tercer lugar, por lo que se considera que la asignación se ha llevado a cabo satisfaciendo en un altísimo porcentaje las prioridades de los candidatos en la elección de sus vacantes.

e.- Extranjeros: De los resultados obtenidos desde que comenzó el reclutamiento de extranjeros se deduce un claro incremento en el número de solicitudes: 1221 en el 2002 y 2350 en el 2003; sin embargo hay que señalar que en el 2002 se convocaron únicamente 300 plazas y 1696 en el 2003. A fecha de hoy permanecen en activo 880 militares profesionales extranjeros.

Se destaca la presencia en el servicio activo de los naturales de Ecuador (396) y Colombia (329), y la ausencia total de naturales de Costa Rica, Cuba, Honduras y Mexico.

f.- Reservistas voluntarios: El reclutamiento de reservistas voluntarios comenzó en Diciembre de 2003 con la publicación de una convocatoria de 340 plazas; 100 para Oficiales, 75 para Suboficiales y 165 para Tropa y Marinería. La respuesta fue muy positiva, obteniéndose 1817 candidatos (1426 hombres y 391 mujeres).

En el primer ciclo de 2004, se ofertaron 2214 plazas; 469 para Oficiales, 545 para Suboficiales y 1200 para Tropa y Marinería, obteniéndose 1819 solicitudes de las que se admitieron 1686 candidatos, cubriéndose 1089 plazas de las ofertadas.

La demanda no ha sido todo lo bueno que se esperaba probablemente debido a la falta de difusión y de conocimiento de los españoles de lo que es la Reserva Voluntaria. También ha debido de influir que la normativa relativa a las relaciones del Ministerio de Defensa con los empleadores no está desarrollada.

2.- SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN

La selección de personal podría ser definida como el proceso utilizado por cualquiera organización para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. De esta definición se desprenden tres aspectos:

1º.- Es preciso emplear instrumentos de evaluación y que, si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de personal.

2º.- Tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto, y

3º.- Se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos.

En la actualidad, pueden identificarse dos modelos  de selección fundamentales, Dirección Estratégica de personas, 2004,que han recibido la denominación de modelo de selección tradicional y modelo de selección estratégica:

a.- Modelo de selección tradicional: El modelo de selección tradicional esta caracterizado por una gran estabilidad. Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las mismas tareas año tras año y, así, durante un elevado número de años. Lo que se puede trasladar a los Militares Profesionales de Tropa y Marinería en la actualidad. Sin embargo el método de selección tradicional emplea otras herramientas que las empleadas en la actualidad por las Fuerzas Armadas. El método de selección empleado en las mismas se asemeja más a lo que denominamos "modelo de selección estratégica".

b.- Modelo de selección estratégica: Este modelo se basa en una concepción diferente del mercado laboral. Parte de la premisa de que si la característica actual de nuestros empleos es la volatilidad y continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro . Por tanto, y de acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características comunes que se demandaran serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motivación, orientación de su trabajo al servicio, orientación hacía la calidad, destrezas para el trabajo en entornos virtuales, destreza para el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas.

¿No es esto lo que demandan las Fuerzas Armadas? En mi opinión son las demandas exigidas en los momentos actuales para todos los Ejércitos que se quieran adjetivar como profesionales.

Sin embargo los Ejércitos han adoptado lo que se denomina selección continua, que no es otra que la selección estratégica continuada en el tiempo. Vamos a ver en que consiste:

• El nuevo sistema de selección continua por aptitudes se organiza en ciclos de selección, cada uno de los cuales comprende los días que transcurren desde la publicación de las plazas convocadas hasta el nombramiento de los hombres y mujeres que ingresarán como alumnos. Estos ciclos de selección podrán coincidir parcialmente en el tiempo.

• El aspirante podrá acceder a su plaza dentro del nuevo sistema en cualquier momento del año.

• Una vez determinadas las plazas en cada ciclo de selección, se convocarán mediante su publicación en el BOD o, más normalmente, por exposición al público en las respectivas oficinas de información existentes en cada Centro de Reclutamiento y en las nuevas oficinas que se inaugurarán de Algeciras, Cartagena y Ferrol.

• El aspirante solicitará cita previa para realizar las pruebas selectivas necesarias para ingresar como MPTM (físicas, médicas y psicológicas) donde se le indicará el día, hora y centro de selección en que se deberá presentar.

• Una vez realizadas las pruebas, el aspirante a soldado o marinero profesional recibirá una orientación individualizada con la que se pretende que solicite las plazas que mejor se adaptan a sus características personales y preferencias.

• Tras la entrevista con el orientador, que será un psicólogo militar, el aspirante cursará una instancia con la solicitud de incorporación donde indicará las plazas a las que aspira (10 como máximo) y su orden de preferencia.

• De acuerdo con los resultados de las pruebas, aptitudes, preferencias y méritos que aporta, se otorgará al aspirante una puntuación distinta para cada plaza.

• Centros de selección: A Coruña, Pontevedra, León, Burgos, Valladolid, Zaragoza, Barcelona, Madrid, Valencia, Murcia, Córdoba, Málaga, Sevilla, Cádiz, Granada, Badajoz, Mallorca, Tenerife, Las Palmas, Ceuta y Melilla.

El aspirante debe ser un hombre o mujer que cumpla las siguientes condiciones:

Condiciones generales para nacionales y extranjeros:

a)     Tener nacionalidad española o alguna de los siguientes países: Argentina, Bolivia, Costa Rica, Colombia, Cuba, Chile, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Guinea Ecuatorial, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela.

b)     Tener cumplidos 18 años en la fecha  de incorporación al centro militar de formación, y no cumplir ni haber cumplido como máximo la edad de 28 años en el año de presentación a la convocatoria, excepto para aquellos MPTM,s que tengan la condición de reservistas, para los que se amplía a 33 años siempre que no tengan cumplidos 10 años de servicio en las FF.AA. en el año de la convocatoria.

c)      Acreditar buena conducta ciudadana.

d)     Carecer de antecedentes penales en España.

e)     No estar privado de los derechos civiles.

f)        No haber sido separado del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas ni hallarse inhabilitado con carácter firme para el ejercicio de la función pública.

g)     Poseer la aptitud psicofísica necesaria, que será verificada mediante las pruebas que se determinen.

h)      Estar en posesión de la titulación académica exigida para acceder, en su caso, a cada especialidad en el momento de iniciar las pruebas.

i) No tener adquirida la condición de objetor de conciencia, ni estar en trámite su solicitud. Los aspirantes que tengan adquirida la condición de objetores de conciencia y deseen participar en cualquier proceso de selección deberán aportar, para ser admitidos, copia de la renuncia a dicha condición en la que se acredite haberla presentado ante el Ministerio de Justicia.

j)        No ser militar profesional de tropa y marinería con compromiso en vigor ni estar realizando la fase de formación general militar para adquirir tal condición.

k)      No haber resuelto su compromiso como militar profesional por aplicación del artículo 148.3. de la Ley 17/99. (petición de baja voluntaria).

l)        No haber efectuado su presentación, sin causa justificada, en el centro militar de formación para iniciar la fase de formación general militar o haber causado baja voluntaria durante la misma en alguno de los tres ciclos de selección anteriores al que se solicite.

m)   No encontrarse en la situación de pendiente de repetición de la fase de formación general militar correspondiente a algún ciclo de selección o convocatoria anteriores, salvo renuncia expresa dirigida al Director de Enseñanza correspondiente.

n)      No haber causado baja en cualquier fase de la enseñanza militar de formación por aplicación de lo establecido en el artículo 83.c de la Ley 17/99.

o)     No haber sido calificado <<no apto>> en algún ciclo de la convocatoria por algún centro de selección o Tribunal Médico Militar de Apelación, en algunas de las causas recogidas en el cuadro médico de exclusiones que se considere permanente.

p)     Tener denegada la firma de un nuevo compromiso por no reunir los requisitos del art. 95.6 de la Ley 17/1999 (Haber sido evaluado previamente y declarado idóneo)

Condiciones generales, extranjeros:

a)     Encontrarse en la situación de residente temporal o permanente en España.

b)     Ostentar la mayoría de edad con arreglo a lo dispuesto en su Ley nacional.

c)      No figurar como rechazables en el espacio territorial de países con los que España haya firmado un Convenio en tal sentido.

d)     No perder la nacionalidad de origen al entrar al servicio de las FF.AA. españolas o no tener prohibición de alistamiento militar en las mismas.

Particulares:

a)     Acreditar los niveles de estudios, títulos o requisitos académicos mínimos exigidos o sus equivalentes.

b)     Superar el reconocimiento médico.

c)      Alcanzar la calificación de apto en las pruebas de aptitud física.

d)     Los alumnos  a los que se les asigne una plaza que requiera realizar un curso de aptitud o un plan de instrucción o adiestramiento específico, deberán superarlo para poder ser destinados a la unidad correspondiente. Los que no lo superen podrán ser destinados en vacante de su especialidad a cualquier otra unidad de su Ejército.

Los alumnos extranjeros, que no superen dicho curso o plan podrán ser destinados, en vacante de su especialidad, a cualquier otro puesto de la misma unidad que  no requiera dicha aptitud o la superación de dicho plan o a cualquier otra unidad del mismo Ejército de las establecidas en el Reglamento de acceso de extranjeros a la condición de MPTM

e)     Los solicitantes de las plazas de la especialidad Mando y Control del Ejército del Aire que requieran la cualificación de operador de alerta y control y Mantenimiento de Aeronaves del Ejército de Tierra, deberán superar un reconocimiento médico durante la fase de formación general militar en el Centro de Instrucción de Medicina Aeroespacial (CIMA), los que no superen dicho reconocimiento podrán ser destinados en vacante de su especialidad, a cualquier otra unidad del mismo ejército que no requiera dicha cualificación.

f)        Los alumnos de la especialidad Mantenimiento de Aeronaves del Ejército de Tierra, deberán superar un reconocimiento médico durante la frase de formación general militar en el Centro de Instrucción de Medicina Aeroespacial (CIMA). Los que no lo superen podrán causar baja en el citado período de formación o solicitar cambio de especialidad a una de las publicadas en el mismo ciclo, en la que existan plazas sin cubrir.

g)     Los solicitantes de la especialidad de Música deberán acreditar tener superado el tercer curso de solfeo y haber realizado dos años de estudios en uno de los instrumentos para los que se convoquen plazas.

h)      Medir más de 155 cm (para la Guardia Real 170 cm los hombres, 165 cm las mujeres) y menos de 203 cm.

Los aspirantes extranjeros podrán solicitar aquellas plazas que se publiquen, teniendo en cuenta que a estas plazas también podrán optar los aspirantes españoles.

1.      CONCURSO:

Consistirá en la valoración de los méritos profesionales y académicos que acrediten los aspirantes.

2.      OPOSICIÓN:

Consistirá en la evaluación de las aptitudes de los aspirantes para determinar a que especialidad o grupo de especialidades se adapta mejor su perfil psicológico.

Comprenderá las siguientes pruebas:

·        Reconocimiento médico:

Se realizará según el cuadro médico de exclusiones publicado en el B.O.D. La calificación del reconocimiento será de apto o no apto. La calificación de “no apto” podrá ser revisada a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida al Presidente de la Comisión Permanente de Selección en el plazo máximo de tres días a partir del siguiente al de comunicación de la citada calificación. Dicha solicitud se cursará preferentemente en el mismo centro de Selección. El Presidente de la Comisión Permanente de Selección dispondrá la comparecencia del interesado ante el Tribunal Médico Militar de Apelación. El fallo del Presidente será definitivo y notificado al interesado. Los que resulten “aptos” serán citados de nuevo.

¨      Historia clínica.

¨      Inspección general.

¨      Medidas de talla y peso.

¨      Auscultación cardiopulmonar.

¨      Exploración del aparato locomotor.

¨      Exploración de la tensión arterial y frecuencia cardiaca.

¨      Analítica de drogas y sanguínea.

¨      Prueba de personalidad mediante la realización de test.

·        Pruebas físicas:

Los calificados aptos en el reconocimiento médico deberán superar las pruebas de aptitud física. La calificación de esta prueba será de o no apto.

Las solicitantes que no pudieran realizar las pruebas de aptitud física por embarazo o parto, debidamente acreditado, realizarán el resto de las pruebas, quedando la plaza obtenida, condicionada a la superación  de las pruebas físicas. La interesada podrá solicitar la realización de las pruebas físicas en el plazo de dos años a contar desde la fecha de la prueba no realizada. Dicha solicitud se tramitará a través de su Centro de Reclutamiento.

·        Pruebas de evaluación psicológica:

Las pruebas de evaluación psicológica se realizarán mediante tests de aptitudes preferentemente de aplicación informatizada individual y determinarán que especialidad o especialidades se adaptan mejor al perfil aptitudinal del aspirante.

Las baterías de test a aplicar medirán diferentes factores (espacial, numérico, verbal, razonamiento, mecánico, percepción-atención y memoria).

Cada aspirante obtendrá una puntuación directa en cada factor aptitudinal: espacial, numérico, verbal, razonamiento y mecánico.

3.      ORIENTACIÓN:

Una vez superadas todas las pruebas anteriores, cada aspirante realizará una entrevista en la que en función de los resultados obtenidos y de las plazas convocadas, se le orientará hacia aquellas que mejor se adecuen a sus capacidades personales y preferencias.

Finalizado el proceso de orientación, el jefe del centro de selección notificará a cada aspirante la puntuación final obtenida en cada una de las plazas solicitadas.

Existen cuatro niveles de estudios:

1.      Nivel 1: Certificado de Escolaridad.

2.      Nivel 2: Graduado escolar o 2º curso de ESO aprobado en su totalidad.

3.      Nivel 3: Graduado en E.S.O. o haber superado la prueba de acceso a los ciclos formativos de Formación Profesional específico de grado medio.

4.       Nivel 4: F.P.-I, Técnico de Grado Medio o haber superado la prueba de acceso a los ciclos formativos de la Formación Profesional Específica de Grado Específica.

La Selección Continua / Selección por Aptitudes establece la petición de cita previa para la realización de las pruebas selectivas. La inclusión de este procedimiento tiene como objetivo una mayor agilidad en la gestión de la solicitud y la reducción del tramite burocrático.

¿ Donde  se puede concertar la cita previa?

¨      Se puede concertar con una simple llamada telefónica al 902 432 100.

¨      Presentando la solicitud personalmente, por correo certificado o telefacsímil en el Centro de Reclutamiento de la provincia. En este caso los aspirantes tienen que acompañar a la solicitud de cita previa una fotocopia del Documento Nacional de Identidad por las dos caras.

¨      En la oficina de la Sección de Reclutamiento correspondiente.

¨      En las oficinas de reclutamiento

¨      En el autobús de información (punto móvil de información).

¨      En los puestos de la Guardia Civil.

¨      Y en las representaciones diplomáticas u oficinas consulares de España en el extranjero.

¿A quien se solicita  la cita previa?

La solicitud deberá estar dirigida al jefe del Centro de Reclutamiento de la provincia de residencia. Es precisamente este organismo receptor el encargado de comunicar a cada solicitante fecha, hora y Centro de Selección donde debe realizar las pruebas de ingreso.

Existen unos méritos profesionales y académicos que darán puntos a la hora de elegir una especialidad.

(*) Servicio de Formación de Cuadros de Mando. Antiguo Servicio Militar para el personal universitario.

Al efectuar su presentación en el Centro de Selección para realizar las pruebas:

·        Nacionales:

a)     Fotocopia del D.N.I. por ambas caras.

b)     Fotocopia compulsada de los niveles de estudio.

c)     Fotocopia compulsada de los documentos acreditativos de los méritos alegados por el aspirante.

d)     Para los que hayan realizado el servicio militar, fotocopia compulsada de la Cartilla Militar, Notificación de Pase a la Reserva del Servicio Militar o certificado del Centro de Reclutamiento del que se depende con indicación  del empleo alcanzado y tiempo de permanencia en las Fuerzas Armadas.

e)     Para los que hayan participado en misiones fuera del territorio nacional por un tiempo igual o superior a dos meses ininterrumpidos, original o fotocopia compulsada del certificado de la unidad especificando la misión en la que se han participado y su duración.

·        Extranjeros:

a)     Fotocopia compulsada del pasaporte.

b)     Fotocopia compulsada de la tarjeta de extranjero o la tarjeta de familiar de residente comunitario. En caso de encontrarse en trámite, fotocopia compulsada del resguardo de la solicitud.

c)     Fotocopia compulsada de los niveles de estudios.

d)     Fotocopia compulsada de los documentos acreditativos de los méritos alegados por el aspirante.

e)     Documento acreditativo en el que figure la autorización expresa de la autoridad u organismo correspondiente para la incorporación del interesado a las FF.AA. extranjeras, en el caso de los nacionales de países cuya legislación interna así lo exija o resguardo de haberlo solicitado.

El Centro de Selección donde realice las pruebas le entregará para cumplimentar:

a)     Documento de Declaración de conducta ciudadana.

b)     Impreso de designación de beneficiarios del Seguro Colectivo de Vida y Accidentes suscrito por el Ministerio de Defensa.

Al efectuar su presentación en el Centro Militar de Formación:

a)   Certificado del Registro Central de Penados y Rebeldes o resguardo justificativo de haberlo solicitado.

La documentación indicada en el primer apartado, será válida para toda la convocatoria anual y no será necesario presentarla nuevamente si participa en más de un ciclo de selección, salvo que se desee acreditar un baremo superior.

Finalizada la asignación de plazas, los aspirantes admitidos serán nombrados alumnos  para el acceso a militar profesional de tropa y marinería. En la citada resolución se indicará el lugar, día y hora en que deberán efectuar su presentación.

Para su incorporación al centro militar de formación, los nombrados alumnos dispondrán de pasaporte oficial (billete para dirigirse al centro de formación) que será remitido por su centro de reclutamiento, con cargo a cada ejército.

Una vez incorporados al centro militar de formación, los alumnos iniciarán la formación general militar, previa firma del documento de incorporación a las Fuerzas Armadas, en cuyo momento adquirirán la condición de militar y estarán sometidos al régimen general de derechos y obligaciones del personal de las Fuerzas Armadas y a las leyes penales y disciplinarias militares.

El periodo de formación está dividido en dos fases, la fase de formación general militar tendrá una duración de dos meses seguida por una fase de formación específica que tendrá una duración comprendida entre uno y diez meses, según se determine en la correspondiente publicación de plazas (en las especialidades de la Armada la duración es de dos meses, para Infantería de Marina y Música4 es de un mes).

El alumno que por causa de lesión o enfermedad no incluida en el cuadro médico de exclusiones pierda más de un tercio de las horas lectivas asignadas a la fase de formación general militar, causará baja en la misma, reservándosele el derecho a repetición de la citada fase, por una única vez, durante el tiempo máximo de un año a contar desde que sea efectiva la baja. Si esto sucede en la fase de formación específica, podrá repetirla por una sola vez, permaneciendo hasta ese momento en el centro militar de formación, en las condiciones que se determinen.

Durante el periodo de formación militar el aspirante-alumno podrá solicitar la baja en las Fuerzas Armadas de manera voluntaria.

Artículo 83. Pérdida de la condición de alumno.

1. Los alumnos de la enseñanza militar de formación causarán baja a petición propia.

Para nacionales:

• LARGA DURACIÓN: 2 ó 3 años según las especialidades.
• CORTA DURACIÓN: 12 ó 18 meses según las especialidades.

Para extranjeros:

Un único compromiso de 3 años.

Para nacionales:

• 12 años.
• Alcanzar la edad de 35 años.

A cuya finalización se causaría baja en las Fuerzas Armadas y se pasaría a la situación de Reserva temporal (ajeno al servicio).

Para extranjeros:

• Solamente pueden permanecer 3 años en un único compromiso inicial. Si adquieren la nacionalidad española seguirán las normas como españoles.

1.                  Asistencia médica:

Corresponden prestaciones del Régimen Especial de la Seguridad Social de las Fuerzas Armadas desde el ingreso en las Fuerzas Armadas. También son beneficiarios los familiares que dependan económicamente del MPTM y no estén acogidos a otro régimen de la Seguridad Social.

Al causar baja en las FF.AA. se podrá continuar con estas prestaciones siempre que se solicite y se abonen las cuotas correspondientes.

2.                  Pensiones e indemnizaciones.

Los MPTM,s están incluidos en el régimen especial de clases pasivas y el tiempo de servicio será objeto de cómputo recíproco entre los distintos regímenes de la Seguridad Social. Es decir, se podrá percibir pensiones a partir de los quince años de servicio y sumar el tiempo transcurrido como militar profesional al periodo de trabajo y cotización en cualquier otra ocupación posterior.

3.        Seguro colectivo.

• El Ministerio de Defensa ha suscrito un seguro para los soldados y marineros profesionales. El periodo de cobertura se inicia con la participación en las pruebas y la incorporación al Centro de formación hasta el cese en el servicio activo.

4.                  Otras prestaciones sociales:

• Uso de los servicios farmacéuticos de las FF.AA., becas, ayudas a esposas e hijos discapacitados, etc.
• A los MPTM,s que lleven más de 5 años de servicio, se les facilitará una compensación económica mensual, con una duración máxima de 36 meses, por cambio de destino que suponga cambio de localidad o área geográfica.

1.      ESCALA DE SUBOFICIALES.

• Concurso-oposición.
• Hay que tener 3 años de servicios.
• Titulación: Bachiller LOGSE, COU, FP-2, certificado del artículo 32 de la LOGSE o titulación superior.
• 100% de la plazas están reservadas para los MPTM,s.
• Edad máxima: no cumplir 33 años en el año de la convocatoria.
• Máximo de presentación: 3 convocatorias.

2.      ESCALA BÁSICA DE CABOS Y GUARDIAS DE LA GUARDIA CIVIL.

• Concurso-oposición.
• Hay que tener 3 años de servicios.
• El 60% de las plazas están reservadas para los MPTM,s.
• Edad máxima: 29 años.
• Titulación: Graduado en ESO  ó certificado del artículo 32 de La LOGSE.
• Permiso de conducir.

3.      CONDICIÓN DE PERMANENTE.

• Tener 8 años de servicios cumplidos el 1 de enero del año de la convocatoria.
• Título de Técnico.
• Máximo de presentación: 3 convocatorias.

4.      CUERPOS Y ESCALAS ADSCRITOS AL MINISTERIO DE DEFENSA.

Para ingreso como personal laboral.

• 3 años de servicios.
• 50% plazas reservadas para los MPTM,s.

NOTAS ACLARATORIAS:

·         E.S.O.          ESCALA SUPERIOR DE OFICIALES. (equivalencia a Licenciado)

·         E.O.             ESCALA DE OFICIALES. (equivalencia a Diplomado)

·         E.T.O.          ESCALA TÉCNICA DE OFICIALES. (equivalencia a Diplomado)

·         E.SUB.          ESCALA DE SUBOFICIALES. (equivalencia a Técnico Superior)

·         C.G.             CUERPO GENERAL.

·         C.               CUERPO.

·         C.INFA.        CUERPO DE INFANTERÍA DE MARINA

·         E.SUP.         ESCALA SUPERIOR.

·         E.EJEC.        ESCALA EJECUTIVA.

·         E.SUB.         ESCALA DE SUBOFICIALES.

·         E.B.C.G.       ESCALA BÁSICA DE CABOS Y GUARDIAS DE LA GUARDIA CIVIL.

·         MPTM          MILITAR PROFESIONAL DE TROPA Y MARINERÍA

El 11 de julio de 2001 se inició el proceso para la convalidación académica de las enseñanzas militares de tropa y marinería con las titulaciones de grado medio de formación profesional del sistema educativo general al objeto  de poder asegurar la reincorporación laboral de los soldados y marineros.

CURSOS DE TÉCNICO MILITAR

Serán convocados por los Jefes de los E.M. de los Ejércitos y publicados en el BOD.

PLANES DE ESTUDIOS

·         Inclusión en las enseñanzas militares de los módulos que figuran en el R.D. que establece el título de Técnico.

·         Inclusión en las enseñanzas militares de módulos específicos necesarios para alcanzar la competencia profesional requerida en las especialidades de las FF.AA.

·         Coincidencia en la duración de las enseñanzas militares con las del sistema educativo general.

·         Estar en posesión, por quienes obtengan el título de Técnico Militar en una especialidad, de los requisitos de acceso a los ciclos formativos de grado medio.

·         Acreditar ante el Ministerio de Educación estar en posesión del título de Técnico Militar, así como certificación laboral de un año.

CONCURRENTES

·         Estar en posesión de los requisitos de acceso a los ciclos formativos de grado medio.

·         Llevar al menos un año de tiempo de servicio en la especialidad.

CONVALIDACIONES

Cuando los módulos cursados en los planes de estudios a que se refiere la presente normativa tengan capacidades terminales, criterios de evaluación, contenidos y duración similares a los módulos superados tanto en los planes de estudios correspondientes de la enseñanza militar de formación, como en la de perfeccionamiento, se podrá realizar la correspondiente convalidación.

Dicha convalidación tendrá carácter recíproco y se realizará a petición del interesado.

EFECTOS DEL TÍTULO DE TÉCNICO MILITAR

El título de Técnico Militar se considerará equivalente al título de Técnico, solo y a efectos únicos de acceso a los procesos selectivos para la obtención de una relación de servicios de carácter permanente.

RELACIÓN CON EL SISTEMA EDUCATIVO GENERAL

Los planes de estudios de las enseñanzas militares serán remitidos por los Jefes de E.M. a la DIGEREM quien procederá a efectuar los trámites con el Ministerio de Educación para el establecimiento de las equivalencias de estos títulos con los de Técnico del sistema educativo general.

EXPEDICIÓN DE TÍTULO

Serán expedidos por el Ministerio de Defensa.

EL INSTRUMENTAL UTILIZADO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Dada la cantidad de tipos de estrategias e instrumentos de reclutamiento y selección asociadas a cada una, reproducimos esquemáticamente las mismas, a sabiendas de que en una estrategia pueden utilizarse herramientas de otra:

FORMACIÓN/ESPECIALIZACIÓN

INTRODUCCIÓN

Existe, según Bonache y Cabrera, un consenso generalizado en la consideración del capital humano como uno de los factores primordiales para la explicación del crecimiento y estabilidad de una organización. A partir de esta premisa, parece obvio que el análisis de la formación como medio principal de generación de capital humano es una cuestión crucial. Desde esta óptica, continúan, la asignación de recursos a la formación puede analizarse desde distintas perspectivas, aunque la teoría estándar de capital humano ofrece una medida sintética de los costes y beneficios de esta practica.

La inversión en formación en las FAS, ha crecido paulatinamente aunque probablemente no a los niveles deseados, dado que es un proceso iniciado no hace muchos años y, por tanto en un estado que podríamos denominar como experimental. Dado que todavía esta lejos que esta formación se extienda a toda la plantilla y constituir una política de base a las mismas; esta situación es consecuencia de varios factores:

1.- Los fuertes y permanentes cambios que se producen en los contenidos de los distintos puestos de trabajo como consecuencia de la revolución tecnológica de los sistemas de armas y procedimientos.

2.- La dificultad cada vez mayor de predecir estos cambios con suficiente antelación.

LA FORMACIÓN COMO BIEN DE PRODUCCIÓN Y CONSUMO

La manera clásica de analizar la formación es desde la teoría económica del capital humano (Becker, 1967). Esta analiza la formación desde la perspectiva de la "producción" de conocimientos que se convierten en habilidades que, a la postre, incrementan el rendimiento de los profesionales. La idea básica es que el individuo incurre en un conjunto de costes, suma de los ingresos en especie dejados de percibir por la organización al realizar un curso educativo y de los costes asociados a la educación.

Para ilustrar este argumento imaginemos un sencillo escenario, como el que surge cuando la organización debe decidir si impartir un curso a un determinado especialista o, por el contrario se incorpora a su puesto de trabajo.

Definamos las siguientes variables:

S_{t =} Salario que va a percibir en el año t si ahora estudia un año o una fracción del mismo adicional.

d_{t =} Salario en t si no realiza esos estudios.

T = Año en que se retira de las Unidades como elemento operativo en actividad.

R = Tipo de interés al que se descuentan los flujos monetario.

C_{0 =} Costes directos de realizar estudios adicionales.

d₀ = Costes indirectos de realizar los estudios en términos de salarios a los que las FAS renuncian al retrasar X tiempo la incorporación a su Unidad.

Establecidas las variantes relevantes, el paso siguiente es indicar la relación entre beneficios y costes que permite tomar la decisión. El VAN (Valor Actual Neto) de la inversión en formación de un individuo se analizaría, al igual que cualquier otra inversión, de acuerdo con la siguiente expresión:

VAN: ­(C₀ + d₀) +å_t

Si el VAN es positivo significa que los beneficios asociados a la formación adicional superan los costes y, por tanto, la elección racional es seguir adelante con la formación del profesional.

De esta forma, invertir o no en formación equivale ahora a comparar la Tasa Interna de Rentabilidad con r, el coste de capital, y la decisión será positiva (invertir en formación) si TIR ³ r.

A través de esta generalización se pretende mostrar la estructura puramente económica de una inversión en formación.

Por otro lado, también se ha puesto de manifiesto que además de considerar la educación como bien de producción, esta es para muchas personas un bien de consumo.

Explicar las decisiones de inversión en educación obligará a tener en cuenta los beneficios y posibles costes que surjan de considerar a la educación como un bien de consumo, además de la ya tenida en cuenta como bien de producción.

Siguiendo el planeamiento de la Teoría del capital humano, la Institución debe formar a sus profesionales (y pagar por ello) si al hacerlo aumentan sus beneficios que en nuestro caso son intangibles: mayor seguridad para la Sociedad. Es decir, la Institución, al decidir si invierte en la creación de capital humano de un profesional, considera el valor esperado actual de tres indicadores:

1.- El Coste de la formación.(C)

2.- El beneficio bruto que obtendrá si el empleado se forma (B).

3.- El incremento salarial (S) que debe pagar al profesional como consecuencia de su mayor nivel formativo. La formación aumentará el nivel de beneficios intangibles de la Institución al aumentar el prestigio y la profesionalidad de los propios profesionales de la milicia en la medida en que:

B – S > C

A primera vista, este planteamiento puede resultar sencillo por obvio. Sin embargo, la resolución de esta ecuación no es tan sencilla como parece, como Baron y Kreps (1999) han puesto de manifiesto. Existe un gran número de factores que influyen en los beneficios obtenidos de la formación (B), en el grado en que la Institución puede apropiarse de seos beneficios (B-S) y en el coste de la formación (C)

LOS BENEFICIOS BRUTOS DE LA FORMACIÓN

A la hora de analizar los beneficios de la formación deben considerarse tres factores fundamentales:

1.- El tiempo que el profesional espera trabajar con la Institución.

Es más probable que se realice una inversión en capital humano si a éste le quedan muchos años de servicio en las FAS. De ahí que podamos mirar con optimismo el aumento de plazas para la Tropa Profesional Permanente que se está produciendo en la Gestión de la misma. La clave para amortizar la inversión que se realiza en formación es el tiempo que ese profesional va a continuar en las FAS. Es lógico pensar que ha medida que se vayan asentando las posibilidades de continuidad en las mismas, se produzca un aumento de la inversión en la especialización de este personal; el marcado de trabajo y la movilidad (el arraigo que tienen las Clases de Tropa a una determinada zona geográfica puede ser un obstáculo para su disponibilidad de movilidad, incluso ante la posibilidad de mejores recompensas).

2.- Las habilidades que el mismo posee antes de la formación.

El valor que la formación proporciona depende de la mejora de la productividad de los trabajadores formados. De esta manera, la Institución debe considerar el nivel de habilidades que poseen los profesionales y, si las habilidades críticas de los empleados con proyección no son suficientes o escasean en el mercado, la Institución debe pagar para proporcionárselas mediante la formación (caso de la Rama Técnica), incluso aunque exista un riesgo elevado de perder a corto plazo el profesional formado, pues los altos beneficios por período que se consiguen determinan un plazo de recuperación de la inversión relativamente cortos.

3.- El grado en que las habilidades proporcionadas por la formación complementan las otras habilidades.

El valor generado como consecuencia de especializar a un profesional, de formarlo con habilidades específicas depende, a menudo, de las otras habilidades que el mismo posee  o que puede llegar a poseer, por lo que no pueden considerarse las habilidades específicas de forma aislada, sino en su conjunto.

A continuación vamos a enumerar las Especialidades existentes en los tres Ejércitos y las posibilidades de aplicación a la vida civil que proporciona cada una "oficialmente" a sabiendas que estas no se ajustan a la realidad objetiva del mercado laboral.

ESPECIALIDADES EN LOS EJÉRCITOS

PARA FINALIZAR

ORDEN MINISTERIAL 18/ 2004, DE 19 DE FEBRERO, SOBRE DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL MPTM. PARA EL CICLO 2004.

En relación con la citada O.M se ha  procedido a realizar un estudio comparativo en base a las Plantillas Orgánicas del Ejército de Tierra de todas las especialidades, operativas y técnicas, con los asignados para el pasado ciclo, obteniéndose los siguientes resultados.

1.- Rama Operativa:

·         En el Ejército de Tierra el personal MPTM asignado a esta Rama en la citada O.M es del 88% del total.

·         En la Armada este porcentaje asciende solo al 58%.

·         En el Ejército del Aire el porcentaje disminuye al 51%.

2.- Rama Técnica: se considera desproporcionada la distribución del personal de esta Rama en relación con los contingentes asignados a cada Ejército.

·         La Rama técnica del Ejército de Tierra, supone un 12% del personal asignado.

·         La Rama técnica de la Armada, supone un 42% del personal total asignado

·         La Rama técnica del Ejército del Aire asciende al 49% del personal asignado

·         Esta diferencia porcentual se manifiesta más claramente si se toman los números absolutos que se ven en el Cuadro adjunto.

De todo ello se deduce la falsa preferencia del Ejército de Tierra por mantener la cobertura del personal de la Rama Operativa, incluso en perjuicio de las llamadas especialidades críticas cual son las de INSTL, ELECD, ELCTN, AMV, AMA, MCH, EST, EAM y MMA, que es realmente producto del poco o nulo prestigio social de éstas especialidades en el Ejército y a la falta de incentivos económicos de las mismas. Este desequilibrio entre el personal asignado a la rama operativa y técnica, producto de la distribución del personal MPTM asignado al Ejército de Tierra, redunda en una sobrecarga de trabajo en los diferentes escalones de mantenimiento que podrían verse desbordados con la consiguiente pérdida de material operativo en plazos excesivamente largos en tiempo.

Se carece de los MPO del Ejército del Aire y de la Armada, pero resultan muy significativas las cifras que se manejan. (Ver cuadro adjunto).

CUADRO COMPARATIVO